Sumber Daya Manusia

Hallo selamat datang di Imam DevBlogs. Pada Artikel yang anda baca kali ini berjudul Sumber Daya Manusia, telah dipersiapkan dengan baik agar Anda dapat membaca dan menerima informasi yang terdapat pada artikel ini. mudah-mudahan konten Artikel Keuangan, Artikel Wirausaha, yang kami tulis ini dapat Anda pahami. Oke, selamat membaca.
Sumber Daya Manusia
Ilustrasi

HUMAN RESOURCES

PREDIKSI SDM
JOB ANALYSIS
 Job Description è Evaluasi thd tugas, lingkungan kerja, alat, bahan, dan perlengkapan
Job Specification è Merinci keterampilan, kemampuan, dan pengalaman
REKRUTMEN PEGAWAI
Yang Dipertimbangkan :
         Capability  daya nalar, berpikir sistematis dan kecerdasan 
         Capacity kemampuan atasi masalah, beban kerja, konflik
         Character  watak, sikap, sopan santun, pengendalian emosi
         Credibility  dapat dipercaya, menjaga rahasia bisnis
         Creativity  kreatif, memiliki inisiatif
         Compatibility  kemampuan bekerjasama
         Commitment  kesungguhan & keinginan memajukan perush.
PROSES REKRUTMEN
REKRUTMEN INTERNAL
Kelebihannya :
  • Merupakan bentuk penghargaan kepada karyawan lama
  • Dapat memperbaiki kondisi moral
  • Ongkosnya lebih murah
  • Dapat melihat kandidat dari performa terakhir
  • Merupakan bentuk promosi dari suksesi
Kekurangannya :
  • Jumlah kandidat yang diperlukan terbatas
  • Perlu biaya tambahan untuk pelatihan dan pengembangan
  • Bisa menyebabkan political infighting untuk promosi
REKRUTMEN EKSTERNAL
Kelebihannya :
  • Dapat membawa ide atau bakat baru kedalam perusahaan
  • Dimungkinkan memperoleh kandidat sesuai kompetensi yang diharapkan
  • Biaya pelatihan rendah, karena dapat diperoleh kandidat yang telah berpengalaman
Kekurangannya :
  • Hasil bisa tidak sesuai dengan harapan
  • Biayanya lebih besar dibandingkan dengan rekrutmen secara internal
  • Tabiat jelek dari luar perusahaan dapat terbawa kedalam perusahaan
  • Waktu orientasinya agak panjang
PROSES SELEKSI
a.  Testing
          1. Test bakat (aptitude test)
              Mengukur potensi individu.
        2. Test pencapaian (achievement test)
              Mengukur tingkat keterampilan atau pengetahuan
        3. Test Minat Vokasional (vocational interest test)
            Mengukur minat individu
        4. Test Kepribadian (personality test).
            Mengetahui dimensi kepribadian individu (kematangan emosional,
            subyektivitas, atau  obyektivitas)
b.  Wawancara
         Hindari potensi bias dalam penilaian , Wawancara harus terstruktur
c.   Pusat-pusat Penilaian (Assessment Centre).
         Alat bantu pelatihan SDM & pengembangan organisasi.
TRAINING
n  Pola :
       - On-the-job training
       - Off-the-job training
       - Pengembangan Manajemen
n  Tahapan :
       a.   Penentuan Kebutuhan Pelatihan           
       b.   Perancangan Program Pelatihan.
       c.   Penanganan Program Pelatihan.
             Dilakukan dengan metoda :
             - Ceramah (lectures)
             - Belajar terprogram (programmed learning)
       d.   Evaluasi Program Pelatihan
              Harus memberikan feedback yang layak.

PERFORMANCE APPRAISAL
Manfaat Evaluasi Kinerja :
·         Perbaikan kinerja.
·         Penyesuaian kompensasi.
·         Keputusan penempatan.
·         Pelatihan dan pengembangan.
·         Perencanaan dan pengembangan karier.
·         Evaluasi proses staffing.
·         Posisi tawar.
·         Defisiensi proses penempatan karyawan.
·         Ketidak akuratan informasi.
·         Kesalahan dalam merancang pekerjaan.
·         Kesempatan kerja yang adil.
·         Mengatasi tantangan-tantangan eksternal.
·         Elemen-elemen pokok sistem penilaian kinerja.
·         Umpan balik ke SDM.

Excellent Performance

High Performed Work
n  Fleksibilitas
n  Inovasi
n  Knowledge dan shell sharing
n  Terpadu dengan sasaran perusahaan
n  Fokus pada pelanggan
n  Responsif terhadap perubahan
n  Pendidikan, pelatihan, dan pengembangan yang berkelanjutan
n  Sistem invormasi yang efektif dan efisien
Manajemen Kinerja Unggul
1. Kepemimpinan yang memiliki visi (visionary leadership)
2. Keunggulan yang digerakkan oleh pelanggan (customer-driven excellence)
3. Pembelajaran perusahaan dan personal (organizational and personal learning)
4. Penghargaan pada karyawan dan mitra (valuing employees and partners)
5. Kegesitan (agility)
6. Fokus pada masa depan (focus on the future)
7. Pengelolaan inovasi (managing for innovation)
8. Manajemen berdasarkan fakta (management by fact)
9. Tanggung jawab pada masyarakat (social responsibility)
10. Fokus pada hasil dan nilai (focus on results and creating value)
11. Perspektif kesisteman (system perspective)

COMPENSATION
Upah (Wage)
Ø  Dibayarkan per jam atau sejumlah output yang dihasilkan.
Ø  Untuk Buruh pabrik tekstil, pabrik sepatu, atau pekerja lepas
Gaji (Salary)
Ø  Dibayarkan secara periodik, seperti perbulan atau pertahun
Ø  Untuk Staf kantor, eksekutif dan karyawan profesional
Kebijakan upah / gaji :
1. Kemampuan keuangan perusahaan
2. Produktivitas karyawan
3. Biaya hidup
4. Peraturan pemerintah (upah minimum)
5. Gaji/upah di perusahaan lain, untuk pekerjaan yang sama.
Insentif
è Kompensasi untuk Superior Performance.
Ø  Bonus Utuh (lump-sump),
Ø  Pembagian Keuntungan (profit sharing),
Ø  Pembagian Pendapatan (gain sharing),
Ø  Pembayaran atas Pengetahuan Yang Dimiliki (pay for knowledge),
Talent Management
         Identifikasi kecenderungan (preferensi), bakat, dan minat
         Beri job assignment sesuai minat dan bakatnya
         Petakan Performa bakat seseorang dalam octagonal, sumbu X = talent fit dan sumbu Y = performance. Selanjutnya, octagonal tersebut dikelompokkan dalam empat kuadran, yaitu : Star, Good Performer, Problem Employee, dan Difficult People.
         Kelola human capital sesuai bakat masing-masing individu.

Demikianlah Artikel Sumber Daya Manusia

Sekian artikel Sumber Daya Manusia kali ini, semoga bermanfaat untuk semuanya. Oke, sampai jumpa di artikel lainnya.

Anda sekarang membaca artikel Sumber Daya Manusia dengan alamat link https://www.imamdeveloper.my.id/2020/08/sumber-daya-manusia.html
Next Post Previous Post
TIDAK ADA KOMENTAR
POSTING KOMENTAR
comment url
close
Subscribe